近期，笔者接到一则关于劳动合同方面的咨询，内容大致为，北京A公司于2018年6月30日向劳动者甲发出《聘书》（OFFER LETTER），关于薪酬，这份聘书做了如下载明：

    1)月薪人民币 30,000 元（税前工资）。其中：基本工资：RMB5,600元,岗位工资：RMB24,400元；

    2)每年13个月月薪。即：年薪：RMB390,000.00(税前)；

    3)上述薪酬有效期：2018年6月1日至2020年6月30日(两年)。两年到期之日前，根据你这两年的工作表现和工作业绩会重新评定你的薪酬。

    甲随即通过电子邮件向A公司负责人表示接受聘书所列条件，并于2018年7月16日和A公司签订了为期近3年的《劳动合同书》，《劳动合同书》约定，之前经甲确认的《聘书》将成为本合同的附件，并与本合同条款效力等同。

    双方的劳动合同履行至2020年6月初时，A公司提出要依据双方在《聘书》中约定的“薪酬有效期”条款对甲的薪酬进行调整。鉴于甲的工作表现和业绩未能达到A公司的期待，这一调整为下调。那么问题来了，A公司是否有权依据双方《聘书》的相关约定单方下调甲的薪酬呢？这其实涉及关于“薪酬有效期”条款的效力问题。

    事实上，劳动相关法律法规没有关于“薪酬有效期”的相关规定。本案中，联系劳动合同和整体薪酬条款，我们可以发现，在2018年7月1日至2020年6月30日期间，劳资双方对于薪资的约定是明确的，即按照条款1）和2）进行履行。关键的问题在于，2020年7月1日至本劳动合同终止时，双方对于甲的薪酬其实并没有达成数额上的明确约定，只是明确了，A公司有权根据甲的前期工作表现和业绩会重新评定其薪酬。如果按照文义理解，也就是说，A公司有权单方决定甲在2020年7月1日至本劳动合同终止期间的薪酬数额。经过这样的转化，我们就理解了A公司想要表达的意思，只是A公司这样的意思表示合法合理吗？能够按照它期待的结果发生效力吗？

    笔者认为，这样的约定存在无效之嫌。理由在于，用人单位针对员工的调岗调薪约定实际上涉及对于劳动合同的变更，而依照《劳动合同法》第三十五条的规定，劳动合同的变更需要以用人单位与劳动者协商一致作为前提。从劳动者的角度看，本案中，我们断然不能认为，甲2018年对于《聘书》相关条款的确认就意味着其已与A公司就2020年的调岗调薪事宜已经取得了协商一致，或者说在确认的那一刻就放弃了与A公司进行协商的权利。所以，很显然A公司依据这样的约定对甲进行调岗调薪是不公平的。

    尽管如此，“一个硬币总有两面”。这个问题的另一面就是，用人单位也有一定程度的用工自主权，尤其是对于企业来说，拥有足够的能力来提高运行效率是其适应激烈的市场竞争的重要方法，对自身组织结构和人员的适度优化也是不可避免的。过于机械的薪酬福利制度显然也不利于企业推陈出新，提升效能。从用人单位的角度看，如何在薪酬制度合法、劳动者基本权益得以保障的前提下提高用工效率呢？笔者认为，就案例中提及的问题，大约可以采取优化薪酬制度的方式加以解决。简而言之，可以采取更加精细化的薪酬体系，例如可以将“基本工资+岗位工资”的薪酬构成细化为“基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金”，同时制定符合各个岗位特征的绩效考核制度。绩效工资显然要依据员工客观的绩效表现情况进行评定，而由于奖金这一物质奖励具有灵活性和荣誉性的特征，用人单位可以与员工约定，将奖金发放给劳动好、贡献大的员工，而劳动差、效率低的员工，就没有奖金。如此一来，企业的薪酬制度既满足了合法合规的要求，又起到了赏优罚劣的效果。对此，用人单位不妨一试。