近日，笔者接受一位法务朋友的咨询，即在公司违法辞退员工的情况下年终奖发放问题，在司法审判中会如何认定。根据查询到的相关案例及以往的工作经验，笔者就此予以评述。

 

基本案情：

A员工系B公司的一位业务经理，双方于劳动合同中约定：劳动报酬由基本工资、岗位津贴、业务奖金以及加班工资构成。另外，公司还在内部出台过《年终奖管理办法》，其中规定，如果员工当年度一直在岗且无任何公司处分，则可视职位、工龄领取年终奖。2020年11月初，B公司以A员工缺乏其相应工作能力为由将其辞退，并且无任何离职补偿，年终奖也未发放。

就此，A员工若申请劳动仲裁，年终奖的诉求是否应该发放，如何发放？

 

首先要明确的是，B公司是以A员工缺乏其相应工作能力为由将其辞退，这本身就违反了《劳动合同法》关于劳动者不适应工作岗位的处理办法，显然系违法解除劳动合同，A员工可以向B公司相应的违法解除劳动合同赔偿金。

第四十条 

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

 

在B公司违法辞退A员工的情况下，相应年终奖是否应当发放？

公司方角度：

公司出台的《年终奖管理办法》明确规定，需要员工全年在岗才可予以发放年终奖。公司有权对年终奖的发放条件进行特殊规定，而且该规定并未区分员工离职原因，所以即使认定公司解雇员工违法，也不应当发放年终奖。

员工方角度：

公司系违法辞退员工，如果双方按约继续履行劳动关系，正常情况下员工是可以做到2020年度全年在职的。现在员工无法全年在职，其责任完全在公司，所以公司就应当发放年终奖。

 

笔者认为本案中，员工方观点显然更能得到法律的支持。论证如下：

1、关于年终奖性质的认定

我国目前在劳动合同制的劳动法律法规中，并无 “年终奖”的概念，但其本质是公司在年终时对员工的奖励，应当认定为奖金。而《国家统计局关于工资总额组成的规定》（效力等级为行政法规）中明确，奖金系工资组成部分。

第四条　

工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

第七条　

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

实务中，常见年终奖可分为固定年终奖、非固定年终奖。前者即公司规定在员工的工资构成中包括年终奖，那么该年终奖就等同于工资，公司应予以按时发放。后者指公司为年终奖的发放设置一定条件，需在满足条件的情况下在行发放，那么这种非固定年终奖就不能认定为工资的组成部分。本案中B公司仅规定，员工全年在职即可发放年终奖，因此该年终奖就应当视为工资的组成部分。

2、因B公司违法解雇A员工致使其无法全年在岗的情况下，年终奖是否应当支付？

笔者认为，答案是肯定的。按正常情况下，A员工本可以通过继续工作从而满足年终奖发放条件，、现因B公司的违法行为导致其无法达到年终奖规定条件，公司是具有重大过错的。从法理的角度讲，任何人不能因自己的过错行为而受益，所以B公司必然不能够借此逃避年终奖发放义务。也即，B公司应当按约支付A员工年终奖。

3、年终奖发多少？

笔者认为，虽然B公司系违法辞退A员工，但客观上A员工没有实质工作到年底，同时该违法行为可以通过让B公司支付A员工的违法解除劳动合同赔偿金的方式承担对应的法律责任，所以具体年终奖发放应当以A员工实际工作的比例来发放更为公允。

 

但是，本案中A员工确实缺乏相应工作能力，且B公司也履行了培训或调岗的义务后，A员工仍不能胜任岗位，即B公司合法与A员工解除劳动关系时，鉴于公司对于年终奖需全年在职的规定合法有效，此种情况下，员工要求公司支付相应比例年终奖的请求是难以得到支持的。

 

文尾，笔者想说，从长远的角度来看，无论是公司还是员工，均应本着诚实信用的原则，恪守劳动合同及相应法律法规。法治社会的精神，就在于不会允许任何人因自身过错行为而获益。